A kérdés egyszerűnek tűnik, a válasz azonban nem az. Gyakran hallani számokat: 30 nap, 60 nap, esetleg 90. Ezek jól hangzanak, könnyen kommunikálhatók, de önmagukban félrevezetők. A valóság ugyanis az, hogy nincs egyetlen univerzális válasz. Egy IT pozíció betöltési ideje nem egy konkrét szám, hanem egy tartomány, amelyet több tényező együttesen alakít.
A probléma már ott kezdődik, hogy sok esetben nem is ugyanazt mérjük. A „time-to-hire” és a „time-to-fill” fogalmak gyakran keverednek, pedig lényeges különbség van közöttük. Az előbbi azt mutatja meg, mennyi idő telik el attól a pillanattól, hogy egy jelölt bekerül a folyamatba addig, amíg elfogadja az ajánlatot. Az utóbbi ezzel szemben a teljes folyamatot méri: a pozíció megnyitásától a betöltésig. Ez a különbség nem pusztán technikai részlet, hanem akár hetekkel is módosíthatja az eredményt. Amikor tehát statisztikákat látunk a hiring idejéről, fontos megérteni, hogy pontosan mit mérnek.
Ha mégis számokban akarunk beszélni, akkor egy ideális, jól működő rendszerben egy IT pozíció akár 30–40 nap alatt is betölthető. Ez azonban inkább az optimális forgatókönyv: amikor a cégnek már van jelöltpipeline-ja, gyorsak a döntések, és a keresett szerep nem igényel különösen ritka szaktudást. A legtöbb szervezet esetében a reális átlag inkább 40–60 nap között alakul. Ebben már benne vannak a többkörös interjúk, az egyeztetések, és az a fajta szervezeti súrlódás, amely szinte minden hiring folyamat velejárója.
Ugyanakkor a képhez hozzátartozik az úgynevezett „long tail” is: azok az esetek, amelyek jelentősen elnyújtják az átlagot. Senior pozíciók, speciális technológiai stackek, vagy egyszerűen lassú döntéshozatal mellett a betöltési idő könnyen 60–90 nap fölé csúszik, sőt nem ritka a három–hat hónapos folyamat sem. Ezek az esetek ritkábban kerülnek reflektorfénybe, mégis jelentős hatással vannak az összképre. Valójában nem az átlag a legbeszédesebb, hanem a szórás.
Az egyik legfontosabb tényező a szenioritás. Junior pozíciókra általában sok jelentkező van, míg senior szinten már jóval szűkebb a merítés. Ráadásul nemcsak kevesebb a jelölt, hanem a kiválasztás is komplexebb: több szempontot kell mérlegelni, több stakeholder vesz részt a döntésben, és gyakran magasabb a tét is. Ez a különbség nem lineáris, hanem inkább exponenciális hatású.
Ehhez jön hozzá a technológiai specifikusság kérdése. Egy általánosabb technológiában jártas fejlesztőt jóval könnyebb találni, mint egy niche területen mozgó szakembert, például mesterséges intelligencia vagy kiberbiztonság terén. Minél szűkebb a keresett tudás, annál inkább beszűkül a jelöltpiac, és ezzel együtt nő a betöltési idő.
Mindezek mellett azonban van egy tényező, amelyet sok szervezet alulértékelt: maga a hiring folyamat.
Hány interjúkör van? Mennyi idő telik el a visszajelzések között? Ki hozza meg a végső döntést, és milyen gyorsan?
A tapasztalat azt mutatja, hogy a legnagyobb szűk keresztmetszet gyakran nem a piacon van, hanem a cégen belül. Egy lassú, töredezett döntési folyamat könnyen hetekkel hosszabbíthatja meg a hiringot, függetlenül attól, hogy egyébként lenne megfelelő jelölt.
A közvetítő cégekkel kapcsolatos egyik leggyakoribb kérdés, hogy valóban gyorsítják-e a hiring folyamatot. A kutatások alapján a válasz: általában igen, de nem minden esetben. Több adat is azt mutatja, hogy agency bevonásával egy pozíció akár 20–30 nap alatt betölthető, míg in-house folyamatoknál ez gyakran inkább 6–8 hét körül alakul. Egyes elemzések szerint ez akár 18–30%-os gyorsulást is jelenthet, ami különösen kritikus szerepeknél komoly üzleti előnyt ad. Ugyanakkor fontos árnyalni a képet: más adatok szerint az agency jelöltek átfutási ideje inkább 40–45 nap körül van, miközben például egy jól működő ajánlási rendszer (referral) akár 1–2 hét alatt is eredményt hozhat. Ez azt jelenti, hogy a közvetítők nem univerzálisan a leggyorsabb csatornák, hanem akkor igazán hatékonyak, ha nincs már meglévő belső pipeline vagy referral rendszer, amire lehetne támaszkodni.
A költségek oldaláról nézve az agency megoldások elsőre drágának tűnhetnek: a díj jellemzően az éves fizetés 20–25%-a, és a cost-per-hire is jelentősen magasabb lehet, mint egy belső folyamat esetén. Ugyanakkor ezt érdemes a teljes képen belül vizsgálni. Egy betöltetlen pozíció ugyanis nem „ingyen van”: a kieső kapacitás, a csúszó projektek és a túlterhelt csapatok miatt akár heti szinten is jelentős veszteséget termelhet. Kutatások szerint már egy 10 napos gyorsítás is mérhető ROI-növekedést hozhat, így a gyorsaság sok esetben ténylegesen visszahozza a közvetítői díjat. A minőség kérdésében már árnyaltabb a kép: egyes adatok alacsonyabb fluktuációt mutatnak agency jelölteknél, míg mások szerint a hosszú távú megtartás nem feltétlenül jobb, mint in-house hiring esetén. Vagyis a gyorsabb nem automatikusan jelent jobb minőséget.
A legjobb eredményt gyakran nem egyetlen csatorna, hanem a különböző megoldások kombinációja adja. Ebben a kontextusban különösen értékesek azok az eszközök, amelyek lerövidítik a keresési időt: például egy előszűrt, böngészhető jelöltadatbázis, ahol a cégek azonnal releváns szakemberekhez férhetnek hozzá. Az ilyen megoldások, mint amilyen a saját, elérhető szakemberlistánk lehetővé teszik, hogy a sourcing fázis jelentősen felgyorsuljon, és már a folyamat elején kvalifikált jelöltek közül lehessen választani, ami végső soron nemcsak időt, hanem költséget is megtakarít.
A hiring idejének van egy gyakran figyelmen kívül hagyott oldala is: az üres pozíció költsége. Amíg nincs megfelelő ember a helyén, addig a projektek lassulnak, a csapat túlterhelődik, és akár bevétel is kieshet. Emiatt a hiring sebessége nem pusztán HR-mutató, hanem üzleti kérdés. Sok esetben nem az a lényeg, mennyibe kerül egy közvetítő vagy egy recruiter, hanem az, mennyibe kerül a késlekedés.
Talán a legnagyobb tévhit az, hogy a lassú hiring oka a jelöltpiacban keresendő. Bár valóban vannak nehezebb területek, a problémák jelentős része belső eredetű: túl sok interjúkör, lassú visszajelzések, vagy irreális elvárások. Ezek mind olyan tényezők, amelyekre a szervezetnek közvetlen ráhatása van.
Arra a kérdésre, hogy mennyi idő betölteni egy IT pozíciót, nem adható egyetlen szám. A válasz sokkal inkább így hangzik: annyi idő, amennyi alatt a piac, a cég működése és a hiring folyamat egymáshoz igazodik. És bár a piac adottságain változtatni nehéz, a belső folyamatok optimalizálásával jelentős idő nyerhető. Pont ez az, ami végső soron eldönti, hogy egy pozíció betöltése hetekig vagy hónapokig tart.
A „versenyképes fizetés” alkonya – Így változtatja meg az IT toborzást a bértranszparencia Ha ma végigpörgetjük a hazai IT álláshirdetéseket, a legtöbb
Ne csak az állást, a jövődet is válaszd meg jól! – Red flagek a próbaidő alatt Toborzási szakértőkként nap mint
Diploma, Bootcamp vagy Önképzés? – Karrierutak az IT világában 2026-ban A technológiai szektor az elmúlt években drasztikus átalakuláson ment keresztül.
Hogyan indulj a bértárgyalásra? A bértárgyalás sokak számára kellemetlen helyzet, pedig valójában egy teljesen természetes és fontos része a szakmai
Kettészakadt az IT munkaerőpiac: miért van egyszerre hiány és túlkínálat? Az IT munkaerőpiac az elmúlt években látványos átalakuláson ment keresztül,
Mennyi idő valójában betölteni egy IT pozíciót? A kérdés egyszerűnek tűnik, a válasz azonban nem az. Gyakran hallani számokat: 30
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit. Fusce tincidunt nunc venenatis massa
sagittis gravida at at arcu. Maecenas tincidunt ornare erat, sit amet
eleifend diam porttitor in.
